manajemen sumber daya manusia

BAB 1

PERSPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.        Pengertian manajemen sumber daya manusia

Untuk memahami konsep manajemen sumber daya manusia, kita lebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan sumber daya manusia. Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan. Sebagai suatu ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan mengunakan kerangka berfikir keilmuan, mencakup kaidah-kaidah, dan prinsip-prinsipnya.

1.           Manajemen

Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen, dapatlah dikemukakan sebagai berikut. “ bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), penyusunan persoalan atau kepegawaian (staffing), pengarahandan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

Berhatian bagan berikut ini.

Jadi, manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari uaraian tersebut tampak bahwa dalam manajemen terhadap dua hal penting, yaitu :

a.       Jabatan, yaitu kedudukan-kedudukan yang disediakan bagi orang-orang yang memenuhi syarat dan keahliam dalam jabatan tersebut.

b.       Job, yaitu  pekerjaan merencanakan, mengatur, mengarahkan, melaksanakan, dan mengawasi atau mengendalikan jalannya kegiatan dalam mencapai tujuaan tertentu.

Orang yang memiliki pengetahuan luas tentang konsep dan prinsip-prinsip manajemen belum tentu dapat melaksanakannya jika tidak menguasai seni manajemen.

Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang kontinu agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efisien dan efektif.

Mengapa manajemen dibutuhkan ? manajemen dibutuhkan oleh semua orang atau organisasi. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai suatu tujuan akan sia-sia belaka.

Alasan diperlukan manajemen adalah sebagai berikut:

a.       Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan

b.      Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.

c.       Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efiisiensi dan produktivitas kerja organisasi atau perusahaan.

2.           Sumber daya manusia

Kesadaran manusia akan pentingnya sumber daya manusia bukan hal baru. Manusia hidupnya selalu memikirkan cara memper-oleh bahan pangan, sandang, dan papan.

Manusia mengidentifikasi sumber daya alam dengan subtansi tertentu, seperti minyak bumi, batubara, bijih besi, bijih timah, dan bauksit. Akan tetapi, dibalik semua itu yang lebih penting ialah akal budi manusia, kemerdekaan, dan keteraturan social.

Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat di katagorikan atas enam tipe sumber daya (6M), yaitu sebagai berikut.

a.       Man (manusia)

b.      Money (finansaial)

c.       Material (fisik)

d.      Machine (teknologi)

e.       Mothod (metode)

f.        Market (pasar)

sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokkasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Eric Zimmerman dalam bukunya, Economc Principles and problems, menyebutkan bahwa sumber daya berkembang secara dinamis menurut irama kegiatan dan kebutuhan manusia. Dalam hal ini factor yang menentukan adalah sumber daya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.

3.           Manajemen sumber daya manusia

Apakah manajemen sumber daya manusia itu ? manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.

Para manajer berkerja melalui upaya orang lain atau bawaan sehingga ia membutuhkan pemahaman tentang konsep manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam memperkerjakan orang-orang atau bawahan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Empat hal penting yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a.       Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan.

b.      Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manaejer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan.

c.       Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan.

d.      Terhadap aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak fasilitator.

4.           Istilah-istilah manajemen sumber daya manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia banyak di samakan dengan istilah personnel administrator, persinnel management, industri relation, manpower management, labour ration, labour management, management personalia, dan sebagainya.

Sementara itu, istilah industrial relation lebih luas pengertiannya dari pada istilah-istilah yang telah di sebutkan terlebih dahulu. Apabila di bandingkan dengan istilah personel managements, terdapat persamaan sasaran, yaitu meliputi bidang pemberian fasilitas dari perkembangan pekerja dan partisipasi mereka dalam organisasi.

B.        SEJARAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen ilmiah (scientific management) lahir sebelum manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia). Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yang tumbuh dan berkembang sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan.

Untuk lebih jelasnya, perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dibagi dalam 5 tahapan, yaitu tahap pengrajin, manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku, dan fungsi sumber daya manusia.

1.     Tahapan pengrajin

Orang-orang yang bekerja selama kurun waktu 1600 sampai 1700an diarahkan oleh system pengrajin (craft system). Dibawa system ini produksi barang dan jasa di hasilkan oleh sekolompok pekerja di dalam sebuah ruang kerja yang sempit, seperti rumah tangga.

2.     Tahapan manajemen ilmiah (selvival)

Pada awal tahun 1900an, terhadap perubahan metode kerja. Berbagai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai di perkenalkan. Melonjaknya produksi barang diiringi pula dengan munculnya beberapa masalah karena mesin produksi membutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya sehingga jumlah pekerja meningkat secara dramatis.

Gerakan manajemen ilmiah di amerika berakar dari era perang sipil. Sebelunya kebangkitan manajemen ilmiah, karyawan di anggap sama produktif.

Dengan konsep berfikir itulah, maka taylor merumuskan system gaji tariff persatuan yang berbeda. Para pekerja akan memperoleh tarif bayaran yang lebih tinggi persatuan yang di hasilkannya setelah dicapai standar keluaran harian.

3.     Tahapan hubungan antarmanusia

Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia  berlangsung pada penghujung tahun 1920an dan awal 1930an. Pada kurun waktu ini, perhatian para manajerdi curahkan pada karyaannya untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.

4.     Tahapan behavioralisme (sains perilaku)

Tahapan behavioralisme (sains perilaku) muncul sebagai dampak dari meluasnya beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu, seperti spikologi, ilmu politik, sosiologi, dan biologi. Sains perilaku lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang memperhatikan individu.

5.     Tahap fungsi sumber daya manusia

Pekerjaan para sekretaris dewasa ini semakin tertumpuk. Sekretaris dituntut mengetahui pengaruh undang-undang ketenagakerjaan terhadap perkembangan perusahaan. Sekretaris juga diwajibkan menyimpan arsip mengenai karyawan, system gaji, dan menyampaikan saran kepada atasan.

C.      TUJUAN DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1.     Tujuan manajemen sumber daya manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social. Para manajer dan departeman sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

a.       Tujuan social

Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b.      Tujuan organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen manajeman sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.

c.       Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d.      Tujuan individual

Tujuan individual adalah tujuan dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan.

2.     Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas.

a.      Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang di kehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya.

b.     Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau  tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan bergantung pada evektivitas dan produktivitas pada karyawannya. Tanpa di dukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber daya manusia menjadi aktivitas departemen sumber daya manusia yang penting. Rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.

c.      Keleksi

Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.

d.     Pelatihan dan pengembangan

Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusia. Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia.

e.      Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efesien. Dengan dilakukan penilaian prestasi kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

f.        Kompensasi

Dalam suatu organisasi atau perusahaa, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan. Program-program kompensasi sangatlah penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena mencerminkan adanya usaha organisasi atau perusahaan untuk memepertahankan dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

g.      Pemelihara kesehatan tenaga kerja

Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan memiliki program kesehatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. Setiap keryawan perlu secara terus-menerus diingatkan dan dijamin tentang pentingnya kesehatan kerja dan diinstruksikan agar menghindari kecelakaan kerja.

h.     Hubungan karyawan

Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi. Untuk menghindari kemungkinan perlakuam yang tidak manusiawi dari pihak pimpinan (manajemen) maka biasanya para karyawan membentuk semacam perserikatan atau serikat pekerja.

D.     KONDISI SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA DI ERA GLOBAL

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingat global yang selama ini kita abaikan. Pertama, adanya ketipangan antara jumlah kesempatan kerja dengan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73juta orang. Sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 82,67juta orang. Dan ada sekita 5,06juta orang menjadi penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia relative masih rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi oleh pendidikan dasar, yaitu sekitar 63,2%. Kedua masalah tersebut menunjukan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional diberbagai bidang kehidupan.

Menurut catatan direktorat jenderal pendidikan tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas, angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Fennomina meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogianya perguruan tinggi ikut bertanggung jawab. Fenomena penganguransarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.

E.      SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemanfaatan teknologi merupakan prasyaarat menuju “best practice” dalam pengelolaan organisasi. Dalam hal ini, ada dua faktor inovasi yang saling terkait. Pertama, inovasi produk; proses merupakan hal krusial dalam menciptakan competitive advantage. Kedua, teknologi dalam organisasi; keduanya pasangan yang tak dapat dipisahkan; teknologi tidak dapat diterapkan tanpa reorganisasi, dan reorganisasi tidak akan efektif tanpa penerapan teknologi.

System informasi berbasiskan teknologi computer memungkinkan organisasi mengintegrasikan informasi kepegawaian dalam system database, yang disebut SIM (system informasi manajemen) SDM, setidaknya SIM SDM memberikan tiga keuntungan, yaitu:

1.      Memungkinkan departemen SDM berperan aktif dalam perencanaan strategis perusahaan.

2.      Mengintegrasikan dan menyimpan semua informasi SDM dalam suatu database nasional, yang sebelumnya tersimpan dibeberapa lokasi fisik yang terpisah. Oleh karena itu, dalam proses perencanaan, departemen SDM dapat mengambil perspektif global terdapat pesediaan dan kebutuhan pengembangan SDM untuk selanjutnya diinterprestasikan dengan cara yang lebih efektif.

3.      Memfasilitasi penyimpanan data dan akses catatan kepegawaian yang vital bagi perusahaan. Sebagai tambahan terhadap data internal, dengan fasilitas internal, departemen SDM dapat diambil manfaat dari akses langsung ke sumber data eksternal yang berisi informasi penting bagi penyusunan strategi SDM, seperti literature dan kependudukan, informasi praktek-praktek SDM yang dilakukan perusahaan lain, dan aturan-aturan ketenagakerjaan.

BAB 2

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.     PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

           Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaiatan dengan tujuan. Perencanaan membantu kita untuk mengetahui apa yang harus dilakukan. Perencanaan tidak dapat dibuat secara bergesa-gesah, namun memerlukan waktu yang cukup.

           Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaiatan dengan hajat manusia. Suatu perencanaan sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal berikut ini.

1.      Mengumpulkan informasi secara regular dan terus-menerus.

2.      Menganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa datang.

3.      Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan program, proyek, dan kegiatan dibidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja.

4.      Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya.

5.      Melaksanakan monitoring secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan perubahan atau penyesuaian.

6.      Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia.

                       Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan yang vital dan terintegrasi dengan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia menggunkan informasi berbagai aktivitas sumber daya manusia.

B.     PENGADAAN TENAGA KERJA DAN ANALISIS JABATAN ATAU PEKERJAAN

1.     Pengadaan tenaga kerja

      Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penentuan kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya.

      Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan:

a.    Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis pekerjaan atan jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.

b.   Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan atau keahliannya.

Kedua hal diatas bersifat overall sehingga diperlukan adanya koordinasi, sinkronisasi, dan kerja sama dari setiap eselon dalam organisasi yang bersangkutan.

2.     Analisis jabatan atau pekerjaan

     Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi, adalah sebagai berikut.

a.   Bagi individu

·         Memengaruhi dan menetukan standar kehidupan, serta menggambarkan status social ekonomi.

·         Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan.

b.  Bagi organisasi

·         wahana perwujudan eksistensin dan pencapaian tujuannya.

·         Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.

                       Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan atau pekerjaan yaitu :

a.       Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat di ketahui jenis tugas dan tanggung jawab, prosedur mengerjakannya, dan alasan si pejabat melakukan pekerjaan tersebut.

b.      Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang di maksud adalah penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

3.     Deskripsi jabatan atau pekerjaan

      Analisis jabatan atau pekerjaan merupakan suatu proses berfikir yang bersifat abstrak mengenai suatu jabatan atau pekerjaan. Hasilnya dirumuskan menjadi deskripsi atau spesinkasi jabatan atau pekerjaan dalam bentuk tertulis.

     Yang dimaksud dengan deskripsi jabatan atau pekerjaan adalah:

a.       Hasil analisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan menginformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis.

b.      Dokumentasi tentang batasan dan penjabaran suatu jabatan atau pekerjaan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan spesifikasinya.

c.       Seluruh penyajian ringkas secara tertulis mengenai jabatan atau pekerjaan dan syarat pelaksanaannya sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan.

d.      Uraian tertulis yang berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan atau pekerjaan sebagai hasil analisi jabatan pekerjaan.

  Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan atau pekerjaan (job description) adalah sebagai berikut.

a.       Identifikasi jabatan atau pekerjaan.

b.      Ringkasan jabatan atau pekerjaan.

c.       Rincian tugas yang dilaksanakan.

d.      Pengawasan yang diberikan dan diterinma.

e.       Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya.

f.        Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan.

g.       Kondisi lingkungan kerja.

h.      Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.

i.         Komentas tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.

4.     Spesifikasi jabatan atau pekerjaan

     Deskripsi jabatan atau pekerjaan sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan. Spesifikasi jabatan atau pekerjaan dapat di artikan sebagai:

a.    Karakteristik atau syarat-syarat pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

b.   Seluruh ringkasan mengenai persyaratan pekerja yang akan melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.

c.    Persyaratan pengetahuan, keterampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sikap kepribadian tertentu yang di persyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisien.

Umumnya suatu spesifikasi pekerjaan mengandung hal-hal sebagai berikut:

a.    Identifikasi jabatan

1)     Nama , 2)Kode, 3)Bagian

b.   Persyaratan jabatan

1)     Pendidikan, 2) Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan , 3) Pengalama yang di perlukan, 4) Pengetahuan dan keterampilan, 5) Persyaratan fisik, 6) Status perkawinan, 7) Jenis kelamin, 8) Usia, 9) Kewarganegaraan, 10) Kualifikasi emosi, 11) Kemampuan-kemampuan khusus lainnya

5.     Manfaat analisis jabatan atau pekerjaan

     Analisis jabatan atau pekerjaan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi atau perusahaan dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara professional dan manusiawi.

     Analisis jabatan atau pekerjaan memberikan manfaat dalam banyak hal, anatara lain:

a.       Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.

b.      Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja.

c.       Dalam penilaian jaabatan dan prestasi kerja.

d.      Dalam perbaikan syarat-syarat jabatan dan pekerjaan.

e.       Dalam penempatan, pemindahan, mutasi, atau promosi jabatan.

Dengan adanya analisis jabatan ataau pekerjaan maka kualifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan di prediksi.

6.     Prinsip-prinsip analisis jabatan atau pekerjaan

      Beberapa prinsip yang perlu mendapat perhatian manajer dalam analisis pekerjaan atau jabatan, yaitu sebagai berikut.

a.       Analisis jabatan atau pekerjaan harus memberikan fakta akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan.

b.      Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan.

c.       Hasil jaabatan atau pekerjaan harus terus ditinjau kembali dan jika perlu dilakukan perbaikan.

d.      analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat menunjukkan unsure-unsur jabatan yang paling penting diantara jabatan-jabatan yang ada.

e.       Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang jelas, teliti, dan dapat dipercaya.

7.     Metode-metode analisis jabatan atau pekerjaan

      Metode yang dapat digunakan dalam menganalisis jabatan atau pekerjaan adalah sebagai berikut.

a.       Metode observasi, Metode ini dilaksanakan dengan mengadakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan ( diskusi ) dengan para pekerja pegawai yang bersangkutan dengan sebagaik-baiknya.

b.      Metose interview, Metode analisis pekerjaan atau jabatan yang lain adalah interview atau wawancara. Informasi antara hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para penganalisis jabatan atau pekerjaan (job analyst) dengan mengadakan wawancara langsung dengan para pekerja.

c.       Metode angket, Daftar pertanyaan atau angket mengenai jabatan ( job questionnaires) dibuat sedemikian rupa dan dikirimkan pada para pekerja yang bersangkutan.

d.      Metode kombinasi, Metode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga cara diatas. Selain itu juga dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya.

8.     Penganalisis jabatan atau pekerjaan

      Salah satu bagian dari perencanaan analisis pekerjaan adalah pemilihan orang-orang yang akan menyeranggarakan analisis jabatan atau pekerjaan secara cermat. Jika kebutuhan analisis jabatan atau pekerjaan hanya bersifat vokasional, organisasi dapat mengangkat seorang analis pekerjaan temporer dari luar perusahaan, misalnya memakai jasa psikolog.

C.      MENENTUKAN KUALIFIKASI DAN KUANTITAS TENAGA KERJA

1.     Standar personalia

     Setiap upaya analisis jabatan atau pekerjaan pasti ada akhirnya berkaitan denga persyaratan kualiatas sumber daya manusia yang di butuhkan untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang dianalisis.

2.      Penentuan standar personel

     Dari uraian-uraian terdahulu dapat di terik suatu kesimpulan bahwa untuk menentukan suatu standar personel yang dibutuhkan suatu organisasi, ditempuh berbagai cara yang sistematis, anatara lain dengan analisis jabatan atau pekerjaan.

3.      Kuantitas kebutuhan personalia

     Masalah lain, kecuali kualitas personel/tenaga kerja seperti di uraikan di atas, adalah masalah penentuan kualitas atau jumlah masing-masinh jenis tenaga kerja yang diperlukan.

a.       Peramalan kebutuhan, Hal ini kita perlu melakukan peramalan atau proyeksi terhadap kebutuhan organisasi untuk suatu periode tertentu.

b.      Analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis), Yang dimaksud dengan analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi jumlah karyawan.

BAB 3

REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI SUMBER DAYA MANUSIA

A.        REKRUTMEN TENAGA KERJA

1.     Pengertian rekrutmen

               Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut “ the recruitment is the development of a poll of job candidates in accordance with a human resource plan” (stoner, at all, 1995). Artinya, rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

2.      Sumber tenaga kerja

               Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.

a.       Sumber internal (dari dalam organisasi). Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular dan banyak di gunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara.

b.      Sumber eksternal (dari luar organisasi). Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidah mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah sumber diluar organisasi atau perusahaan.

3.     Prosedur rekrutmen tenaga kerja

               Rekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan tidak lah mudah untuk dilakukan. Hal yang menyulitkan adalah masalah penilaian atau pengukuran terhadap kemampuan psikologis para pelamar.

               Proses rekrutmen merupakan rangakaian kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja dengan prospektif masa depan yang positif. Untuk itu, organisasi harus berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen untuk merespon perubahan dan perkembangan pasar tenaga kerja.

4.     Proses rekrutmen tenaga kerja

               Tujuan utama dan proses rekrutmen adalah pendapatan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.

               Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang tekah ditetapkan dalan perencanaan sumber daya manusia.

B.        SELEKSI TENAGA KERJA

1.     Pengertian seleksi

               Istilah seleksi  maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.

2.     Dasar kebijakan

               Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini melibatkan serangkaian tahap serta menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan personalia diambil.

3.     Pendekatan dalam proses seleksi

               Proses seleksi menurut beberapa ahli di anggap sebagai proses penyewaan ktenaga ahli (the hiring process). Mereka menggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan  yang “  interchangeable “ ( dapat saling di tukar istilahnya).

               Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol pada abad ke-20 ini, yaitu : Pendekatan successive hurdles dan Pendekatan compensantory

4.     Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi

               Jelaslah betapa pentingnya proses seleksi dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan-ketentuan dalam diskripsi pekerjaan, harus sejauh mungkin tercermin atau ada pada diri pelamar. Pada umumnya, beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.

a.       Kahlian, Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.

b.      Pengalaman, Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.

c.       Usia, Perhatian dalam proses seleksi juga di tujukkan pada masalah usia para pelamar.

d.      Jenis kelamin, Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering di perhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu.

e.       Pendidikan, Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya, yang  akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.

f.        Kondisi fisik, Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.

g.       Tampang, Istilah asingnya adalah “ personal appeareance” , yakni ‘tampak’ seseorang di hadapan orang lain atau yang ‘tampak’ pada orang lain.

h.      Bakat, Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi.

i.         Temperamen, Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.

j.         Karakter, karakter berbeda dengan tamperamen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.

5.     Cara mengadakan seleksi

               Seperti telah dijelaskan bahwa seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang bertujuan untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh organisasi. Ada dua metode atau golongan cara seleksi, yaitu secara ilmiah dan nonilmiah.

a.       Seleksi ilmiah, Seleksi secara ilmiah adalah cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh job specispication sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang telah di tentukan dalam job specispication harus dapat dipenuhi oleh karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Namun, data bersifat nonilmiah yang masih di pertimbangkan dalam proses ilmiah yaitu :

·         Surat lamaran ( bermaterai atau tidak )

·         Ijasa sekolah dan daftar nilai

·         Serut keterangan pekerjaan atau pengalaman

·         Wawancara langsung

·         Refensi rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

b.      Seleksi nonilmiah, Cara seleksi yang kedua ini, pada umumnya banyak digunakan dinegara-negara berkembang, seperti dinegara kita sendiri. Seiring di tambah dengan faktor-faktor lain seperti :

·         Bentuk tulisan dalam lamaran

·         Cara berbicara dalam wawancara

·         Tampang atau penampilan, dan sebagainya.

6.     Teknik seleksi

a.      Teknik seleksi menggunakan interview

         Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon begawai atau calon karyawan. Sesuatu survey diamerika serikat menyebutkan, dari 628 perusahaan yang diminta pendapatnya, 99% mengnyatakan mengikut sertakan acara interview dalam proses seleksi pegawai yang mereka lakukan. Interview atau wawancara bagaimana juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs. Manullang, adalah sebagai berikut.

1.      Subyektivitas pewawancara ( aspek perasaan individu )

2.      Cara pengajuan pertanyaan ( kurang jelas, terburu )

3.      Pengaruh halo ( sifat khusus seorang pelamar )

b.     Teknis seleksi menggunakan assessment center

          assessment center merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminiminalisasikan timbulnya penyimpangan bias yang sangat mungkin terjadi, sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk mengmunculkan potensi.

c.       Orientasi tenaga kerja

         Perusahaan biasanya melakukan program orientasi terhadap karyawan yang baru diterima. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan para karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas dan orang-orang perusahaan.

         Menurut Harry simamora (2004:268), ada tiga masalah khusus yang biasanya yang dihadapi oleh karyawan baru, yaitu sebagi berikut :

1.      Masalah dalam memasuki sebuah kelompok, Karyawan baru bertanya-tanya apakah dia akan diterimah oleh anggota kelompok lainnya, disukai, atau bebas  gangguan fisik dan psikologis.

2.      Harapan yang naïf, Organisasi lebih mudah menyampaikan informasi factual mengenai gaji dan tunjangan, liburan, dan kebijaksanaan perushaan dari pada norma karyawan (peraturan atau pedoman atau perihal perilaku yang dapat diterimah) dan sikap perusahaan.

3.      lingkungan kerja yang baru, apakah lingkungan baru membantu atau menghambat karyawan baru untuk mencoba menanjak keatas ? dapatkah kolega-keloga kerja yang diharapkan mensosialisasikan karyawan baru terhadap standar pekerjaan yang dikehendaki ? bagaimana dan mengapa penugasan pekerjaan pertama dipilih ? apakah jelas bagi karyawan baru mengenai apa yang dapat diharapkan agar keluar dari hal-hal tersebut.

                       Program orientasi dilakukan melalui dua  tahap, yaitu induksi (internalisasi) dan sosialisasi. Induksi adalah tahap awal yang melibatkan karyawan baru, penyelia langsung, dan program orientasi formal. Sosialisasi adalah proses berkesinambungan ketika karyawan mulai memahami dan menerima nilai norma dan keyakinan yang dianut orang lain dalam organisasi.

BAB 4

PENGORGANISASIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.     PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.     Pengertian pengembangan sumber daya manusia

     Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggul jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

     Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. Dalam buku berjudul personnel management karangan filippo, digunakan istilah ‘pengembangan’ untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan ketampilan karyawan.

     Tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai dengan baik jika para karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif daan efisien. Oleh karena itu, usaha pengembangan sumber daya manusia oleh organisasi atau perusahaan amat diperlukan.

     Peningkatan efeksiensi dan produktivitas sumber daya manusia dapat dicapai dengan cara meningkatkan:

a.    Pengetahuan karyawan;

b.   Keterampilan karyawan;

c.    Sikap dan tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.     Tujuan pengembangan dumber daya manusia

     Pengembangan dimber daya manusia untuk jangka panjang adalah aspek yang semakin penting dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi untuk menarik anggota baru atau karyawan baru.

     Tujuan pokok program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

3.     Manfaat pengembangan sumber daya manusia

John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya training a handbook for line manager, yang dikutip oleh Drs. Manullang dalam bukunya manajemen personalia, menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut.

a.    Meningkatkam keputusan para karyawan.

b.   Pengurangan pemborosan.

c.    Mengurangi ketodakhadiran pegawai.

d.   Memperbaiki metode dan system kerja.

e.    Meningkatkan tingkat penghasilan.

f.     Mengurangi biaya-biaya lembur.

g.    Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.

h.   Mengurangi keluham pegawai.

i.      Mengurangi kecelakaan pegawai.

j.      Memperbaiki komunikasi.

k.    Meningkatkan pengetahuan pegawai.

l.      Memperbaiki moral pegawai.

m. Menimbulkan kerja sama yang baik.

B.     PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1.     Pengertian pendidikan dan pelatihan

     Andrew E. sikula dalam bukunya personnel administration and human  recource management, mendefinisikan pendidikan sebagai berikut, “development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized prodecure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran

     Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat diprkatikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relative simgkat (pendek).

2.     Prinsip dan metode pelatihan

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua katagori sebagai berikut.

a.    In-house atau on-site training

In-house training (IHT) berupa on the job training, seminar atau lokakarya, instruksi ;ewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi yang berbasis computer.

b.   External atau outside training

External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi professional dan lembaga pendidikan.

  Berdasarkan kategori karyawan, pelatihan dapat berupa program orientasi karyawan baru, pelatihan umum secara ekstensif, pelatihan job-spesfik, praktik, pelatihan peralatan, dan prosedur operasi.

3.     Pendekatan dalam pembrian pelatihan

     Ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan, yaitu pendekatan internal, pendekatan eksternal, dan pendekatan kemitraan.

a.    Pendekatan internal

Adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan fasilitas dari organisasi.

b.   Pnedekatan eksternal

Adalah pendekatan yang dilaksanakan dengan cara mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi professional, dan perusahaan pelatihan swasta.

c.    Pendekatan kemitraan

Dewasa ini telah banyak terjalin kemitraan antara perusahaan bisnis dengan perguruan tinggu untuk memberikan customized training.

4.     Faktor penyebab perlunya pelatihan

a.    Kualitas angkatan kerja

Angkatan kerja terdiri dan orang-orang yang berharap untuk memiliki pekerjaan. Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting.

b.   Persaingan global

Perusahan-perusahan harus menyadari bahwa mereka menghadapi persaingan dipasar global. Agar dapat memenangkan persaingan, perusahaan bisnis harus mampu menghasilkan produk yang lebih baik dan lebih murah.

c.    Perubahan yang cepat dan terus-menerus

Di dunia ini tidak ada satu hal yang tidak berubah. Perubahan terjadi dengan cepat dan berlangsung terus-menerus. Pengetahuan dan keterampilan yang dianggap baru hari ini, mungkin besok pagi sudah using.

d.   Masalah alih teknologi

Alih teknologi adalah perpindahan atau transfer dari satu teknologi ke teknologi yang lain.

e.    Perubahan demografi

Perubahan demografi adalah menyebabkan pelatihan menjadi semakin penting. Kerja sama tim merupakan unsure pokok dalam pengembangan sumber daya manusia maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakang agar dapat bekerja bersama secara harmonis.

5.     Proses pelatihan kreatif

     Pada saat akan melaksanakan pelatihan, setiap organisasi atau perusahaan diharapkan pada pertanyaan sebegai berikut.

·         Pelatihan apa yang dibutuhkan?

·         Siapa yang harus dilatih?

·         Dimana tempat latihan itu?

·         Bagaimana cara pemberian pelatihan?

·         Bagaimana cara mengetahui efektivitas pelatihan?

a.       Penentukan kebutuhan pelatihan

Perbaikan kualitas yang dilakukan dengan terburu-buru seringkali menyebabkan keputusan yang salah tentang jenis pelatihan yang akan diberikan.

Proses pelatihan sebaiknya dimulai dengan mengumpulkan data  dari informasi yang dapat menggambarkan jenis keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan saat ini dan keterampilan yang mereka perlukan untuk mencapai rencana jangka pendek dan jangka panjang.

Pendekatan yang dilakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut.

1.      Menentukan keterampilan karyawan yang diperlukan untuk mencapai peningkatan kualitas perusahaan.

·         Observasi

·         Wawancara

·         Survey job task analysis

·         Focus group

·         Sistwm saran

2.      Melakukan penilaian kebutuhan secara periodic untuk mengidentifikasi topic-topik yang baru.

3.      Menggunakan proses identifikasi kebutuhan berkelanjutaan yang meliputi evaluasi terhadap pelatihan yang telah diikuti oleh keryawan dan saran dari para manajer mengenai perlunya suatu pelatih baru.

4.      Melakukan benchmark terhadap perusahaan-perusahaan lain untuk menentukan apa yang mereka lakukan dan di mana mereka melaksanakan program pelatihan.

b.      Peserta pelatih

Perusahaan yang ingin memperoleh manfaat maksimal harus memberikan pelatihan pada setiap orang diperusahaan tersebut. Komponen pelatihaan yang penting bagi manajemen eksekutif meliputi peranan dan tanggung jawab menejemen serta perencanaan strategis dan operasional.

Pelatihan pada staf teknis professional ditekankan pada keterampilan pemecahan masalah dengan menggunakan alat dan teknis kuantitatif, seperti diagram pareto, distribusi frekuensi, histogram, perencanaan sampling, konstribusi diagram pengendaliaan, dan interprestasinya. Kelompok individu tersebut kemudian akan :

·         Mempersiapkan pelatihan sebelum diimplementasikan.

·         Berperan sebagai fasilitator pada tim perbaikan proses untuk menjamin bahwa tim berfungsi efektif dan alat serta teknis TQM/SPC digunakan dengan tepat.

·         Mempersiapkan pelatihan yang lebih fresh kepada karyawan.

·         Melatih semua karyawan baru.

c.       Tempat pelatihan

Pelatihan dapat dilakukan dengan on-site atau off-side teraining. Terdapar keunggulan dan kelemahan jika menggunakan on site maupun off side training.

Keunggulan on-site training adalah:

·         Mengurangi biaya pelatihan.

·         Menghapus biaya transportasi.

·         Skedul pelatihan fleksibel.

·         Mengurangi gangguan operasi sehari-hari.

Keunggulan off-side training adalah

·         Memberikan kesan kepada para keryawan bahwa kualitas amat penting sehingga perusahaan mengadakan pelatihan diluar perusahaan.

·         Gangguan lebih sedikit.

·         Lebih sedikit interupsi.

·         Educational setting lebih sesuai dengan komposissi kelas.

d.      Materi dan isi pelatihan

Masalah yang kompleks timbul dalam pemilihan dan pengembangan materi pelatihan. Pilihan materi yang diambil bergantung pada isi pelatihan, desain instruksional, dan alat bantu pelatihan.

e.       Pemberian pelatihan

Menurut Goestech dan Davis, dalam bukunya introduction to total quality; quality, productivity, competitivity, ada lima macam strategi untuk memaksimalkan sumber daya pelatihan, yaitu sebgai berikut : 1) membentuk kualitas dan awal, 2) merancang dari yang kecil, 3) berfikir kreatif, 4)melihat-lihat dulu, 5) preview dan customize.

f.        Evaluasi pelatihan

Evaluasi pelatihan dimulai dari pernyataan tujuan yang jelas. Tujuan yang jelas tidak akan membingungkan bila dibuatkan sasaran pelatihan yang lebih spesifik. Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan sehingga organisasi mejadi lebih kompetitif.

Pelatihan yang sahih adalah pelatihan yang konsisten dengan tujuan pelatihan. Mengevaluasi validitas pelatihan dilakukan dengan dua tahap proses. Tahap pertama adalah membandingkan dokumentasi tertulis mengenai pelatihan (outline kursus, rencana pelajaran, kurikulum, dan sebagainya) dengan sasaran pelatihan, tahap kedua adalah menetukan apakah pelatihan yang diberikan benar-benar konsisten dengan dokumentasi tersebut.

6.     Contoh pelatihan dengan memoerhatikan poengukuran ROI

Untuk meyakinkan pihak manajemen agar mau melaksanakan suatu program pelatihan, tidaklah cukup hanya dengan memaparkan segi-segi persiapan, teknis pelaksanaan, dan hasil perubahan perilaku yang diharapkan terjadi setelah peserta mengikuti pelatihan terasebut.

a.    Evluasi kebersihan pelatihan

Seperti kegiatan lainnya dalam suatu perusahaan atau organisasi maka kegiatan pelatihan pun perlu dievaluasi untuk melihat sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan memiliki kontribusi pada kemajuan perusahaan.

b.   Pengukuran ROI

1.      Menghitung biaya

Langkah pertama yang harus dilakukan untuk mengukur ROI suatu pelatihan adalah menghitung biaya pelatihan, yang mencakup hal-hal sebagai berikut.

a.       Desain dan pengembangan

Untuk dapat menghasilakan suatu program pelatihan yang baik maka harus melawati tahapan-tahapan tertentu.

b.      Promosi

Suatu pelatihan membutuhkan waktu untuk diterima oleh karyawan atan pihak manajemen.

c.       Administrasi

Termasuk dalam biaya adaministrasi adalah semua biaya yang dikeluarkan untuk surat menyurat , telepon, pembuatan formulir, buku absen,dan biaya pendaftaran yang dibebankan kepada peserta (jika diperlukan)

d.      Material

Meterial telah disusun sedemikian rupa dalam satu buku atau bundle sehingga lebih memudahkan peserta dalam mengikuti pelatihan.

e.       Fasilitas

Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan dapat berupa sewa ruangan, media pelatihan atau fasilitas lain.

f.        Fakultatif

Adalah biaya yang berhubungan dengan pelaksanaan pelatihan, baik yang dilaksanakan dengan bantuan intruktur, pelatih atau fasilitator langsung maupun pelatihan yang dilaksanakan oleh sipeserta sendiri.

g.       Peserta

ketika tiga karyawan karus mengikuti pelatihan pada jam-jam kerja maka hal itu harus dikalkulasikan dengan seksama.

h.      evaluasi

untuk melakukan evaluasi pelatihan mungkindigunakan berbagai cara sehingga mau tidak mau pasti akan membutuhkan sejumlah dana.

2.      Menghitung keuntungan

Setelah selesai menghutung biaya yang harus dikeluarkan ungtuk suatu pelatihan maka tahap berikutnya adalah menghitung sejauh mana keuntungan financial yang bisa di peroleh.

a.       Peningkatan produktivitas

Untuk dapat mengetahui adanya suatu peningkatan produktivitas maka perusahaan harus lebih dahulu memiliki alat untuk mengevaluai kinerja.

b.      Penghematan biaya

Berkurangnya alat kerja atau mesin yang rusak sehingga bisa menghemat biaya  pemeliharaan.

c.       Pendapatan

Untuk beberapa jabatan tertentu mungkin akan dapat dengan mudah mengukur pendapatan financial yang diperolehnya sebagai hasil dari pelatihan yang diikuti.

3.      Menghitung ROI

      Cara lain untuk mengukur ROI adalah dengan menghitung berapa lama (bulan) jangka waktu yang dibutuhkan agarbiaya yang telah diinvestasikan untuk pelatihan menjadi impas. Artinya, biaya tersebut telah berhasil ditutup dengan keuntungan yang diperoleh.

      Dengan memandang bahwa pelatihan merupakan suatu investasi dan bukan lagi sekedar pengeluaran yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara rutin (dalam kondisi ekstrim bahkan hanya sebagai sarana untuk menghabiskan dana yang telah dianggarkan), diharapkan pihak manajemen dan rekan kerja dari divisi lain akan lebih mudah memahami hubungan antara pelatihan dengan keuntungan yang akan di peroleh.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurachaman, Arifin, Prof. DR.,1979. Kerangka Pokok-Pokok Manajemen Umum. Jakarta: PT Ichtiar Baru Van Hoeve.

Allen, Louis A. 1975. Professional Management. New Delhi: Mc. Graw Hill Book Company Ltd.

                    . 1978. Management And Organization. New Delhi: Mc.Graw Hill Book Campany Ltd.

Anthony, Robert N., Glen A. Welsch.1974. Fundamentals Of Management Accounting. Homewood,IIIionis: Richard D. Irwin Inc.

                   . John Dearden, And Norton W. Bedford 1984. Manajement Control Systems, 5^th Ed. Homewood, Lllionis: Richard D. Irwin Inc.

                     .James Reece. 1989. Accouting Text And Cases. Homewood, Iiiiornis : Richard D. Irwin Inc.

Gibson, Ivance-Vich, Donnelly. 1997. Organisasi.?

 Hadoko,T.Hani, Drs.1984. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

                   . 1985. Manajemen Persionalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Harmoko, Agung R. 2005. “Assessment Center” (Artikel).?

Manullang, M., Drs.1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

       . Charles T. George Foster.1983. Cost Accountingmanagerial Emphasis, 5^th Ed. Net Delhi: Prentice Hall Of India.

Mukijat, Drs.1992. Analisa Jabatan. Bandung:?

Papu, Johanes. 2001. ”Merekrut Karyawan”. Jakarta Team E-Psikologi.

        . 2002. “Mengukur ROI Sebuah Pelatihan”. Jakarta Team E-Psikologi.

                    .2002. Analisis Jabatan Dalam Proses Rekrutmen Dan Seleksi. Jakarta Team E-Psikologi.

Lasmahadi, Arbono. 2004. Tanpa Kehadiran Sekitar pekerja. Jakarta: UI

Lee, John Y. 1987. Managerial Accouting Changes For The 1990. Mass: Adison Wesley.

George R. Terry, Ph. D. 1960. The Principles Of Management. Iiiinois : Irwin Inc.